La Cour de cassation a par plusieurs arrêts précisé les règles relatives au formalisme de la rupture conventionnelle.
Mode de rupture très plébiscité car basé sur l’accord des parties, la rupture conventionnelle est néanmoins soumise à des règles strictes édictées aux fins de protéger le consentement du salarié mais également de l’employeur.

Pour qui ?
Tout salarié est concerné par ce mode de rupture. Elle est possible également dans des situations où le salarié bénéficie d’une protection particulière. C’est le cas désormais en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail (Cass. soc. 9 mai 2019, nº 17-28.767).

Procédure :
Un entretien doit à minima être organisé entre l’employeur et le salarié au cours duquel chacun d’eux peut être assisté. En principe, si le salarié veut être assisté, il doit en informer l’employeur afin que ce dernier puisse également se faire assister. Toutefois, quelle est la conséquence sur la procédure du non respect de cette règle ?
Pour la Cour de cassation, l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable, alors que la salarié était seul, ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié. (Soc. 5 juin 2019, FS-P+B, n° 18-10.901).

Conseil : Même si le risque de nullité est faible, veillez toutefois à bien délivrer les informations sur l’assistance avant l’entretien avec le salarié.

Une convention écrite :
La convention de rupture conventionnelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail. Elle prévoit notamment la date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation de l’inspecteur du travail et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Le salarié et l’employeur doivent signer la convention de rupture conventionnelle.
Attention, seule la remise au salarié d’un exemplaire signé des 2 parties de la convention de rupture conventionnelle lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation (Cass. Soc. 3 juillet 2019, n° 17-14.232).
Par ailleurs, la haute juridiction vient d’indiquer que la remise au salarié d’un exemplaire signé de la convention de rupture ne se présume pas (Cass. Soc. 3 juillet 2019, n°18-14.414).

Conseil : lors de l’entretien de signature, veillez à faire signer un récépissé de remise d’exemplaire au salarié.
Rappelons enfin qu’une convention sans date est une convention nulle (Cass. Soc 27 mars 2019, n° 17-23.586) car cela ne permet pas de déterminer le point de départ du délai de rétractation.

Délais :
A compter du lendemain de la signature s’ouvre le délai de rétractation d’une durée de 15 jours calendaires. L’exercice du droit de rétractation est apprécié à la date d’envoi de la lettre de rétractation (Cass. Soc. 19 juin 2019, n° 18-22.897). Aussi, la réception de la lettre de rétractation après la fin du délai est parfaitement valable tant qu’elle a été envoyée au cours de ces 15 jours.
En pratique, si jamais la convention a été envoyée à la DIRECCTE avant la réception de la lettre de rétractation, l’éventuelle homologation de l’administration ne produira aucun effet.